El feedback es una herramienta fundamental que se ha vuelto muy común en las conversaciones y planes de desarrollo de las organizaciones debido a sus beneficios e impacto, ayuda a mejorar el desempeño, desarrollo de talento, alinearse a los objetivos y cambios, entre muchos más.
El líder ocupa un rol importante a la hora de hablar de feedback y su efectividad suele estar asociada a la capacidad que los líderes tienen para comunicar de manera objetiva los aspectos a retroalimentar. Pero aunque las empresas impartan capacitaciones para que el proceso de feedback sea oportuno y eficaz, uno de los retos más representativos es desarrollen habilidades para receptar el feedback, ya que desencadena emocionalidad y tensión.
La mejora real de las habilidades se verá cuando el receptor del mensaje acepte la retroalimentación, y es el quién debe darle sentido a lo que escucha y quien decide cambiar o no.
Gestionar bien el feedback es un proceso de clasificación y filtrado. Por ello compartimos 6 aspectos importantes para recibir retroalimentación, según Harvard Business Review:
Conocer las tendencias: conocer cómo se recibe de entrada la crítica y cuál es la reacción que se toma. Una vez que se identifica como nos hace sentir, podemos trabajar en mejorar y actuar en consecuencia para analizar que puedes aprender del feedback.
Separa el «qué» del «quién»: la idea es esforzarse en separar el mensaje del mensajero, y luego valorar ambos factores por separado.
Orientarse hacia el coaching: el feedback debe estar enfocado en la evaluación y en el aprendizaje, tal cual como lo hace el coaching, de tal manera que la persona reciba información de donde se encuentra y aprenda el camino a donde dirigirse.
Descifra las críticas: A menudo, no resulta fácil reconocer en ese mismo momento si el feedback es válido y útil. Así que, antes de aceptarlo o rechazarlo, es necesario analizarlo para entenderlo mejor. Cuando dejamos de lado los comentarios precipitados y tomamos un tiempo para analizar de dónde viene el feedback y adónde va, podemos entablar una comunicación productiva y rica sobre las prácticas mejor consideradas, tanto si decidimos seguir el consejo como si no.
Pregunta solo una cosa: busca oportunidades para obtener datos «digeribles» de distintas personas y utilízalas para el coaching. Las preguntas deben ser concretas y puedes hacerlas a distintos niveles de la organización. Cuando solicitamos críticas constructivas mostramos humildad, respeto, pasión por mejorar y confianza, todo a la vez.
Hacer pequeños experimentos: Cuando alguien nos ofrece una recomendación, podemos ponerla a prueba. Sí funciona, genial. Si no, podemos probar de nuevo, cambiar el método o concluir el experimento.
Estas recomendaciones nos pueden ayudar para cuando recibimos feedback, como cuando lo proporcionamos y pueden ayudar a que la gestión de equipos sea más humana y la retroalimentación se convierta en un proceso más llevadero y eficaz.
El desarrollo depende de la capacidad para extraer valor de las críticas, a pesar de las reacciones naturales, y de la disposición a buscar más consejos y coaching de jefes, compañeros y subordinados.
Fuente: “Inteligencia Emocional | Resiliencia”,Harvard Business Review Press.
